오늘은 스톡옵션이 소송으로 가지 않도록 어떻게 해야 하는지에 관해 알아보자.
스타트업 대표 A씨는 창업 초기 핵심 개발자를 붙잡기 위해 스톡옵션을 걸었다. 온라인에서 찾은 계약서 양식을 조금 손봐서, 주주총회도 나름대로 열었다. '나중에 우리 회사 크면 같이 잘 되자'는 진심이 담긴 결정이었다. 그런데. 3년 뒤, 그 개발자는 회사를 나간 뒤 소송을 제기했다.
의외로 비슷한 패턴의 일들이 생각보다 빈번히 이루어진다. 아이돌 관련해서도 비슷한 일들이 일어난다. 일반적으로 스톡옵션 분쟁은 스타트업이 성장 궤도에 올라탈 때쯤, 딱 그 타이밍에 터진다. 회사가 잘 되니까 차익이 생기고, 차익이 생기니까 싸울 이유도 생기는 것이다.
절차가 틀리면 계약 효력 없어
스톡옵션은 그냥 계약서 쓴다고 생기는 게 아니다. 상법은 반드시 ① 정관에 근거 규정, ② 주주총회 특별결의를 요구한다. 이 중 하나라도 빠지면 계약 자체가 무효다.
실제로 대법원은 주주총회 결의에 하자가 있는 것으로 확인된 사건에서, 이미 서명까지 끝난 스톡옵션 계약 전체를 무효로 판단했다. 임직원 입장에서는 믿고 수년을 일했는데 권리 자체가 사라진 셈이다.
직원 나가면 스톡옵션 당연히 소멸 ?
퇴직하면 스톡옵션도 자동으로 없어진다고 생각한다. 경우에 따라 틀린 말이 될 수도 있다. 예를 들어보자. 회사가 사업 확장으로 팀을 개편하면서 직원 B에게 "계열사로 옮겨달라"고 했다. B는 수용했고 퇴직원에 사유를 "분사(사업구조조정)"라고 적었다. 이후 회사는 스톡옵션이 자동 취소됐다고 주장했지만, 법원은 B의 손을 들어줬다. 회사 필요에 의한 비자발적 이직이었고, 계약서의 예외 조항에 해당한다는 이유였다.
여기서 핵심은 퇴직 문서의 문구다. '본인 의사에 의한 사직'이냐, '회사 사정에 따른 고용종료' 이 차이가 소송의 결과를 바꿀 수 있다.
해고 타이밍을 잘못 잡으면 해고가 무효
직원 C는 스톡옵션 1차 행사 가능일 딱 11일 전에 해고통보를 받았다. 당시 회사는 주당 35만 원대에 신주를 발행하고 있었고, C의 행사가격은 9433원이었다. 수억 원의 차익이 11일 앞에 있었던 것이다. 법원은 "이 시점의 해고는 기대권을 침해하는 가혹한 징계"라며 해고 자체를 무효로 봤다. 징계 사유가 있었어도 타이밍이 문제였다.
베스팅 시점이 가까워진 직원에게 징계를 고려하고 있다면, 반드시 법률 검토를 먼저 받아야 한다. 자칫 의도와 무관하게 '스톡옵션 빼앗으려고 해고한 것'으로 읽힐 수 있다.
취소하고 싶으면 계약서에 써야
회사가 이사회를 열어 직원 D의 스톡옵션을 취소했다. 이유는 '기여도가 낮다' 쉽게 말해 '밥값도 못했다'는 것이었다. 그런데 계약서 취소 조항에는 '고의·중과실로 회사에 손해를 입힌 경우'와 '회사 파산·해산'만 적혀 있었다. 법원은 계약서에 없는 사유로 한 취소는 효력이 없다고 판단헀다. '기여도가 낮다', '회사 문화에 안 맞는다', '기대 이하 성과' 이런 사유들은 처음부터 계약서에 적어 놓아야 법적 효력이 생긴다.
스톡옵션 분쟁을 겪은 대표들의 공통된 후회가 있다. '처음에 제대로 만들었더라면'. 정관 정비, 주총 결의, 취소 사유, 퇴직 조항, 행사기간 설계, 이 작업들을 처음 한 번만 제대로 해두면 몇 년 뒤의 분쟁을 막을 수 있다는 점을 기억하자.
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